В наши дни работа – забавная штука. Для некоторых она менее приоритетна, чем была до пандемии. Для многих это борьба между теми, кто хочет вернуться к работе, и теми, кто предпочитает оставаться на расстоянии или, по крайней мере, имеет такую возможность. Но для большинства это место должно обеспечивать гораздо больше, чем просто зарплату и базовые блага, чтобы люди продолжали посвящать этому столь значительную часть своей жизни. Таким образом, компании, стремящиеся сохранить успешную и содержательную рабочую силу, находят новые способы быть полезными тем, кто на них работает, особенно в том, что касается разнообразия, справедливости и инклюзивности.
И у некоторых дела идут лучше, чем у других. В равных долях. Недавно Org опубликовала список “Лучших компаний для продвижения женщин” за 2022 год, в который вошли только 43 компании, а из сферы моды в их число вошла только Ralph Lauren Corp. . Так называемый ParityLIST, проект некоммерческой организации, направленный на сокращение гендерного и расового разрыва в корпоративном руководстве, был запущен в 2020 году для признания организаций, чья политика и льготы расширяют возможности женщин на рабочем месте, а не создают барьеры, как это было долгое время. “Паритет в руководстве имеет решающее значение, но мы знаем, что одного представительства недостаточно — мы должны создать условия, специально разработанные для поддержки амбиций, благополучия и свобод женщин”, – говорится в заявлении Розанн Линч, директора по персоналу Ralph Lauren и главы Корпоративного фонда Ralph Lauren.
В 2020 году компания Ralph Lauren объявила, что она уже достигла своей цели на 2023 год — обеспечить равное представительство мужчин и женщин на должностях вице-президента и выше, подтвердив, что женщины занимают 50 процентов этих должностей в компании, и этот факт компания стремится поддерживать. Хотя в более широком смысле женщины составляют 48 процентов от общей численности рабочей силы, по данным Parity, тем не менее, в среднем руководящая команда состоит из 67 процентов белых мужчин.
По данным Parity, 88% компаний из списка 2022 года регулярно проводят измерения и отчитываются о показателях гендерного равенства, 86% сообщают сотрудникам о своих ценностях в области гендерного равенства, 98% предлагают гибкий график работы и 95% поощряют мужчин брать полный отпуск по уходу за ребенком. Однако только в 31 проценте компаний по крайней мере 50 процентов женщин составляют руководители, хотя это число выше, чем в 21 проценте компаний из прошлогоднего списка ParityLIST. Усилия, по-видимому, продвигаются в правильном направлении: 91 процент компаний требуют, чтобы рекрутеры включали по крайней мере одну квалифицированную женщину-кандидата на открытые руководящие должности.
Airbnb, Best Buy, Nasdaq и компания Clorox были включены в список лучших компаний для продвижения женщин по службе. Большое место в рейтинге занимали льготы. “У компаний, попавших в наш список Parity, было очень много исключительных преимуществ, но некоторые из них, на мой взгляд, особенно выделяются”, – сказала WWD Кэтрин Стикни, Parity.
Основатель и главный исполнительный директор организации. “Одна компания сделала отпуск по уходу за ребенком обязательным для всех, кто рожает или усыновляет ребенка, и большинству сотрудников в течение этого времени выплачивается полная заработная плата. Это означает, что мужчины не получат преимуществ в оплате труда и продвижении по службе по сравнению с женщинами, которые в прошлом брали полный отпуск по уходу за ребенком по необходимости только для того, чтобы их коллеги-мужчины, ставшие отцами, взяли всего несколько выходных дней”.
И, добавила она, “Одна компания установила так называемое основное рабочее время.
Предполагается, что все сотрудники будут работать в определенные часы (в зависимости от их часового пояса), но могут завершить оставшееся время в любое удобное для них время. Это обеспечивает гибкость, особенно для женщин, при посещении врача, отправке детей в школу или выполнении других обязанностей по уходу за детьми”.
Несмотря на достигнутые успехи в том, как современная рабочая сила работает на женщин в сфере ИТ, предстоит еще многое сделать для достижения паритета, особенно потому, что мужчин по-прежнему нанимают и продвигают на руководящие должности гораздо чаще, чем женщин. “Меня действительно расстраивает, что стрелка паритета зарплат движется далеко не так быстро, как следовало бы.
Среднестатистическая женщина по—прежнему зарабатывает примерно на 20 процентов меньше, чем среднестатистический мужчина, и так продолжается уже около 15 лет”, – сказал Стикни со ссылкой на Pew Research. Начиная с паритета. Организация была запущена в 2017 году, и сумма, которую зарабатывает женщина на каждый доллар, который зарабатывает мужчина, ежегодно увеличивается на полпроцента и сегодня составляет 84 цента на доллар мужчины, добавила она. И всему этому не способствовало воздействие пандемии на работающих женщин.
В мартовском отчете Национального центра женского права за этот год говорится: “В то время как численность мужчин вернулась к уровню, существовавшему до пандемии, сегодня в рабочей силе более чем на 1,1 миллиона женщин меньше, чем в феврале 2020 года. В результате многие женщины, особенно чернокожие, латиноамериканки и другие цветные женщины, все еще с трудом сводят концы с концами”.
Итак, что же должны делать компании, которым предстоит долгий путь к достижению гендерного равенства, сейчас и в будущем?
Стикни говорит, что это две вещи (те же две вещи, которые многие компании были вынуждены осознать, что они должны делать, когда речь заходит о расовом представительстве): принимать публичные обязательства и оценивать свой прогресс. “Все большему числу компаний необходимо публично взять на себя обязательство проводить собеседования с квалифицированными женщинами на каждую открытую руководящую должность”, – сказала она. “Компании десятилетиями брали на себя частные обязательства, но безрезультатно.
Публичные обязательства – это совсем другое. Это не только дает сотрудникам представление о том значении, которое компания придает разнообразию и равенству, но и позволяет руководителям компаний и менеджерам привлекать организацию к ответственности за активную работу по достижению паритета”.
С этого момента все сводится к признанию и ответственности. “Вы не можете исправить то, чего не видите”, – сказал Стикни. “Компаниям необходимо оценивать не только представленность и соотношение оплаты труда, но и весь жизненный цикл сотрудников, от найма до увольнения, если они хотят полностью понять, в чем заключаются барьеры и возможности.
Когда они начнут проводить измерения, они обнаружат всевозможные ранее невидимые закономерности. Например, чаще ли женщины увольняются из компании в течение первых пяти лет работы, чем мужчины? Если ответ “да”, то у вас проблема. “Или, если вы набираете больше женщин, чем мужчин, на начальном уровне и больше мужчин, чем женщин, на руководящих должностях, у вас возникнет проблема с конвейером, когда вы будете искать своих сотрудников с высоким потенциалом для заполнения руководящих должностей и сможете найти только мужчин”, – добавила она. “Вы даже не узнаете, что у вас есть эти проблемы, если не будете правильно измерять и сообщать о них”.
